NON (FAR)FARE RESISTENZA

SCOPRI CHI È ALLERGICO ALL’INNOVAZIONE

Allora sei veramente sicuro? Vuoi innovare il tuo lavoro? 

Se la tua risposta è sì (e se stai seguendo ancora questi contenuti credo che sia proprio così) devo dirti un’altra cosa. 

Qualcuno potrebbe ostacolare il tuo processo di innovazione!

Probabilmente, se ne hai, potrebbe essere uno (o più) fra i tuoi dipendenti, un tuo collaboratore oppure direttamente tu! Eh già, perché l’innovazione come tutti i processi di cambiamento spaventa molto le persone, che invece si trovano molto bene nelle loro abitudini tanto da adorare una frase che ho già riportato in precedenza. Questa frase è:

Abbiamo sempre fatto così!

Se senti dire (o se sei tu a pronunciarla) questa frase sei di fronte a qualcuno allergico all’innovazione. Non ti preoccupare, però, perché le allergie si possono combattere fino a tenerle sotto controllo o addirittura fino a farle sparire.

Tuttavia non voglio demonizzare una frase che ognuno di noi ha pronunciato almeno una volta nella vita. Personalmente cerco di trasformare un atteggiamento ostativo in un atteggiamento collaborativo. Prima di sentirmi dire, quindi, “abbiamo sempre fatto così” faccio una domanda:

Come svolgi questa attività? 

Con questa domanda cerco di coinvolgere le persone che faranno parte del processo di innovazione, perché se vuoi vincere una partita è meglio che la tua squadra sia affiatata e compatta.  Mi spiego meglio. 

Sopporti volentieri le scelte fatte da qualcun altro che incidono sulle tue abitudini?

Come ognuno di noi, credo di no!

Per questo è fondamentale coinvolgere il più possibile coloro i quali saranno parte attiva del cambiamento per evitare che la resistenza sia più forte della forza innovatrice. 

I primi scritti che è trattano di resistenza in ambito lavorativo risalgono addirittura al 1948 quando Lester Coch and John French Jr, due psicologi americani, scrissero “Overcoming resistance to change” (Superare la resistenza al cambiamento). 

Il loro studio, svolto nel settore manifatturiero americano all’inizio della terza rivoluzione industriale, evidenziò che i gruppi di lavoratori più coinvolti nella progettazione e nella messa in atto di una serie di cambiamenti nei processi produttivi erano quelli che opponevano meno resistenza rispetto ai cambiamenti messi in atto. 

Le tesi e gli studi sulla resistenza al cambiamento nel mondo del lavoro si sono susseguiti ed evoluti ma la maggior partono dalle conclusioni a cui erano giunti Coch e French oltre 70 anni fa: non c’è cambiamento senza coinvolgimento!

“Accade spesso di sentire che, all’interno delle organizzazioni, le persone si oppongono al cambiamento. In realtà, però, le persone non si oppongono al cambiamento in quanto tale, ma piuttosto al fatto che questo cambiamento venga loro imposto.”

Flavio Fabiani (dalla prefazione di) – L’arte di cambiare. Pratiche di leadership orizzontale per la business transformation

Uno dei modelli che preferisco per facilitare il cambiamento in un’organizzazione è quello derivato dalle teorie di Elizabeth Kubler-Ross. Il modello è stato pensato per per l’elaborazione del lutto, ma successivamente è stato adattato al mondo del lavoro.

Lo schema si basa sull’individuazione di quattro fasi e relativi comportamenti da tenere.

Curva Kubler-Ross

Fase del rifiuto: Usando la paura come meccanismo di difesa e rifiutandosi di esaminare la realtà, la persona afferma che è impossibile riuscire ad affrontare il cambiamento. 

Cosa fare in questa fase:

Questa è la fase in cui è fondamentale fare le domande (quelle giuste). Mi faccio aiutare di nuovi da Flavio Fabiani.

“Non è necessario comprendere in profondità e dare consigli e tutti sanno che astenersi da ciò non è per nulla facile. È più importante richiedere descrizioni adeguate che l’altra persona può trovare in se stessa e ascoltare. Questo permette di inquadrare il problema in modo più chiaro sia per chi ascolta che per chi racconta, e questo permette di svilupparlo, piano piano esso assume contorni differenti da come lo avevamo inizialmente immaginato.”

Fase della rabbia: dopo la negazione iniziano a manifestarsi emozioni forti, che possono portare anche a proteste molto accese. In questa fase si rischia il caos e anche qualche tentativo di sabotaggio!

Cosa fare in questa fase:

Senza comunicazione non c’è innovazione, scrive Ivan Ortenzi nel suo libro “Innovation Manager”.  In questa fase, quindi, è fondamentale comunicare le decisioni prese e la direzione in cui si sta andando. 

Non ti dimenticare, però, che qualcuno potrebbe comunque trovarsi in difficoltà e se non viene ascoltato o non ha i giusti mezzi per chiedere aiuto potrebbe decidere di sabotare la tua attività. Fai in modo che tutti possano esprimere i loro problemi e cerca di comprenderli e risolverli.

Questa è la fase che delinea il momento in cui la curva potrebbe riprendere la sua fase crescente, ma se non ben gestita rischi di lasciare la tua attività a un punto più basso di quello iniziale. 

Fase del patteggiamento: Il pessimismo inizia a lasciare spazio alla speranza. La persona che attraversa questa fase inizia a vedere anche i risvolti positivi del cambiamento e cerca di capire come adattarsi. 

Cosa fare in questa fase:

In questo momento la tua attività sta per iniziare la crescita e come ogni individuo che cresce ha bisogno di alimentarsi correttamente. Il miglior alimento per chi sta innovando è la formazione e l’addestramento continuo. 

Formazione e aggiornamento continuo sono i migliori investimenti per la tua attività. La crescita di ognuno di noi è sempre dipesa e dipenderà sempre dalla nostra formazione. Oggi è possibile accedere a una quantità infinita di contenuti formativi, così si sono ridotti anche notevolmente i costi per chi vuole mantenere la propria struttura (e mantenere se stesso) aggiornata. 

Fase dell’accettazione: In questa fase la persona arriva ad accettare il cambiamento  ed è pronta a impegnarsi attivamente.

Cosa fare in questa fase:

A leggerla così questa fase sembra che non comporti nessuno sforzo da parte tua. In realtà non è così, per due motivi.

Il primo è l’importanza della celebrazione. È importante, infatti, riconoscere i giusti meriti a chi sta contribuendo alla crescita aziendale. Così come è importante celebrare i propri successi personali. In entrambi i casi senza mai esagerare. 

Il secondo motivo è che non si deve mai abbassare la guardia. Un successo raggiunto non è la fine di un percorso ma l’inizio di un altro. Così come dobbiamo imparare dai nostri fallimenti dobbiamo crescere anche grazie ai nostri successi. L’innovazione non è un percorso con una fine ma è un nuovo modello continuo a cui decidiamo di affidarci e affidare il nostro lavoro. 

Se veramente sei riuscito a fare tutto il percorso descritto fino a qui, credo che hai dimostrato un vero interesse in merito a questa materia chiamata innovazione.

Quindi, secondo me, ti meriti di ricevere la formula del successo!

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